Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (tt)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã đưa ra những quy định cụ thể hơn và bảo vệ lợi ích cho người lao động nhiều hơn.

Bộ luật Lao động là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Để bạn đọc hiểu rõ hơn về những chế định điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng cho mình, từ số báo này Báo Vĩnh Long xin giới thiệu tới bạn đọc phần tiếp theo những nội dung mà người lao động và doanh nghiệp cần biết trong Bộ luật mới.

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P1) 

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P2) 

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P3) 

Theo quy định thì trường hợp nào sẽ được chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ)?

Trả lời: Điều 36 Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định các trường hợp chấm dứt HĐLĐ: Hết hạn HĐLĐ, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điều 192 của bộ luật này; đã hoàn thành công việc theo HĐLĐ; hai bên thỏa thuận chấm dứt HĐLĐ; người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng BHXH và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tại Điều 187 của bộ luật này; người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cấm làm công việc ghi trong HĐLĐ theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của tòa án; người lao động chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự, mất tích hoặc là đã chết; người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Điều 125 của bộ luật này; người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 37 của bộ luật này; người sử dụng đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại Điều 38 của bộ luật này; người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã.

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã bổ sung một số nội dung quan trọng về các trường hợp chấm dứt HĐLĐ, cụ thể: người lao động bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; người lao động chết; người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị tòa án tuyên bố mất năng lực hành vi dân sự; mất tích hoặc đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân chấm dứt hoạt động; người lao động bị kỷ luật dưới hình thức sa thải; người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định của pháp luật.

Một trong những điểm mới đáng chú ý đối với các trường hợp chấm dứt HĐLĐ trong Bộ luật Lao động (sửa đổi) là đối với trường hợp hết HĐLĐ thì theo nguyên tắc chung là hết thời hạn thực hiện HĐLĐ mà hai bên đã giao kết thì đều có thể chấm dứt HĐLĐ, riêng đối với người lao động là cán bộ công đoàn không chuyên trách đang trong nhiệm kỳ công đoàn mà hết hạn HĐLĐ thì được gia hạn HĐLĐ đến hết nhiệm kỳ.

Khi nào thì được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ?

Trả lời: Theo Điều 37 Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

1/ Người lao động làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trước thời hạn trong những trường hợp sau: a/ Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong HĐLĐ; b/ Không được trả lương đầy đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong HĐLĐ; c/ Bị ngược đãi, quấy rối tình dục, cưỡng bức lao động; d/ Bản thân hoặc gia đình có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện HĐLĐ; đ/ Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước; e/ Lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền; g/ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người làm việc theo HĐLĐ xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người làm việc theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.

2/ Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ theo quy định tại khoản 1 điều này, người lao động phải báo cho người sử dụng lao động biết trước: a/ Ít nhất 30 ngày nếu là HĐLĐ xác định thời hạn; b/ Ít nhất 3 ngày làm việc nếu là HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng đối với các trường hợp quy định tại điểm d và điểm đ khoản 1 điều này; c/ Đối với trường hợp quy định tại điểm e khoản 1 điều này thời hạn báo trước cho người sử dụng lao động được thực hiện theo thời hạn quy định tại Điều 156 bộ luật này.

3/ Người lao động làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước ít nhất 45 ngày, trừ trường hợp quy định tại Điều 156 bộ luật này.

Điểm mới trong quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người lao động là bổ sung trường hợp người lao động được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người đó bị quấy rối tình dục.

Ngoài ra, bổ sung quy định trong đó chỉ rõ thế nào là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái luật, nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động, người sử dụng lao động và cơ quan quản lý nhà nước về lao động trong việc giám sát thực hiện pháp luật lao động.

Quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ của người sử dụng lao động được quy định như thế nào?

Trả lời: Theo Điều 38 Bộ luật Lao động (sửa đổi) quy định:

1/ Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ trong những trường hợp sau: a/ Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo HĐLĐ; b/ Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ không xác định thời hạn, đã điều trị 6 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa HĐLĐ đối với người làm theo HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết HĐLĐ; c/ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; d/ Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của bộ luật này.

Khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước: a/ Ít nhất 45 ngày đối với HĐLĐ không xác định thời hạn; b/ Ít nhất 30 ngày đối với HĐLĐ xác định thời hạn; Ít nhất 3 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 điều này và đối tượng HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Điểm mới là người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải đúng quy định như: người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng mà hai bên đã giao kết; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo HĐLĐ xác định thời hạn và quá nửa thời hạn đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc; người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn HĐLĐ với các trường hợp tạm hoãn thực hiện HĐLĐ và trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc do thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc về lý do kinh tế hoặc do sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp hợp tác xã.

MAI TUYẾT (thực hiện) (Còn tiếp)