Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (tt)

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã được Quốc hội khóa XIII thông qua ngày 18/6/2012, bắt đầu có hiệu lực từ ngày 1/5/2013. Bộ luật Lao động (sửa đổi) gồm 17 chương, 242 điều, tăng 44 điều so với Bộ luật Lao động sửa đổi, bổ sung năm 2002.

Bộ luật Lao động (sửa đổi) đã đưa ra những quy định cụ thể hơn và bảo vệ lợi ích cho người lao động nhiều hơn.

Bộ luật Lao động là văn bản luật có vị trí quan trọng trong hệ thống pháp luật Việt Nam. Để bạn đọc hiểu rõ hơn về những chế định điều chỉnh các quan hệ lao động và các quan hệ liên quan nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng cho mình, từ số báo này Báo Vĩnh Long xin giới thiệu tới bạn đọc phần tiếp theo những nội dung mà người lao động và doanh nghiệp cần biết trong Bộ luật mới.

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P1) 

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P2) 

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P3) 

>>Những điểm mới của Bộ luật Lao động (sửa đổi) (P4) 

Trường hợp nào thì người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) và nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật?

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 39 và 42 Bộ luật Lao động (sửa đổi) thì trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ khi người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo quyết định của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b, khoản 1 Điều 38 của bộ luật này.

Người lao động đang nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng và những trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

Lao động nữ quy định tại khoản 3 Điều 155 của bộ luật này.

Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo HĐLĐ đã giao kết và phải trả tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ.

Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của bộ luật này.

Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của bộ luật này, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ để chấm dứt HĐLĐ.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong HĐLĐ mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Điểm mới trong nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là bổ sung mức tiền mà người sử dụng lao động phải bồi thường cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động khi đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật mà người lao động cũng đồng ý không muốn trở lại nơi làm việc cũ, thì ngoài khoản tiền lương, BHXH, BHYT trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ và tiền trợ cấp thôi việc, cứ mỗi năm làm việc được trợ cấp nửa tháng tiền lương nếu người lao động đã làm việc thường xuyên tại doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên, người sử dụng lao động phải bồi thường thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất phải bằng 2 tháng tiền lương theo HĐLĐ của người lao động để chấm dứt HĐLĐ.

Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, hợp nhất, chia tách doanh nghiệp, hợp tác xã?

Trả lời:

Theo quy định tại Điều 44 và 45 Bộ luật Lao động (sửa đổi): Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của bộ luật này.

Trong trường hợp vì lý do kinh tế mà nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm, phải thôi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của bộ luật này.

Việc cho thôi việc đối với nhiều người lao động theo quy định tại điều này chỉ được tiến hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh.

Về nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã:

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiến hành việc sửa đổi, bổ sung HĐLĐ.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dụng lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này.

Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dụng lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động cho người lao động thôi việc theo quy định tại điều này, thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của bộ luật này.

Quy định trên đã bổ sung điều mới về nghĩa vụ phải lập phương án sử dụng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ, vì lý do kinh tế, sáp nhập, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã mà việc này có nguy cơ làm nhiều người lao động mất việc làm, thôi việc với 4 nội dung cụ thể:

- Danh sách về số lượng người lao động tiếp tục được sử dụng, người lao động đưa đi đào tạo lại để tiếp tục sử dụng.

- Danh sách và số người lao động nghỉ hưu.

- Danh sách và số lượng người lao động được chuyển sang làm việc không trọn thời gian; số người lao động phải chấm dứt HĐLĐ.

- Biện pháp và nguồn tài chính bảo đảm thực hiện phương án.

MAI TUYẾT (thực hiện) (Còn tiếp)